Développement structurel

AUTORENOUVELLEMENT STRUCTUREL

 

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Module 1 : L’organisation : point de vue holistique et futuriste

Le développement structurel s’accorde avec un système entier – l’organisation en elle-même, incluant ses environnements pertinents – ou ses systèmes et sous-systèmes, départements ou groupes de travail, dans un contexte de système total.

MODULE 2 : AMÉLIORER LA PERFORMANCE STRUCTURELLE

non destinées à l’isolement ; le principe d’interdépendance – soit que le changement dans une partie d’un système affecte ses autres parties – est reconnu dans son entièreté. Le focus de la performance structurelle est porté sur la culture et processus de l’organisation. Le focus est également mis sur les groupes, puisque le comportement des individus au sein des organisations est bien souvent un produit des influences de groupes plutôt que des personnalités des membres.

MODULE 3 : DYNAMIQUES DES INDIVIDUS ET DES ORGANISATIONS

Le développement structurel a pour but d’améliorer les capacités de gestion des relations et fonctionnement interne et externe des organisations. Cela passe par l’amélioration du processus interpersonnel et collectif, une communication efficace et la capacité à gérer divers problèmes structurels. Il s’agit également d’introduire un processus de décision plus efficace, une gestion plus appropriée, l’amélioration de la gestion des conflits ainsi que le développement d’un niveau de confiance et de coopération entre les membres.

THÉORIE DU DÉVELOPPEMENT STRUCTUREL

 

OBJECTIFS D’APPLICATION PRATIQUE

Ces objectifs s’articulent autour d’un système de valeur basé sur un point de vue optimiste sur la nature humaine – nous sommes tous capables d’atteindre des niveaux plus élevés de développement et d’accomplissement dans un environnement bienveillant. Basée sur l’enquête, la recherche rigoureuse des causes, les tests d’hypothèses et l’examen des résultats, la méthode scientifique est essentielle au développement structurel et à son efficacité.

L’autogestion des groupes permet à ses participants de contrôler, gérer et surveiller tous les aspects de leur travail, allant du recrutement, à l’embauche, jusqu’à la décision sur les moments opportuns pour les pauses de travail. 

EXERCICES INTERPERSONNELS POUR L’AMÉLIORATION DES PERFORMANCES MÉTRIQUES

FONDEMENTS

Les membres de l’équipe assument personnellement la responsabilité et l’obligation de rendre compte des résultats de leur travail.
Les membres de l’équipe contrôlent leur propre performance et vont chercher des retours sur la façon dont ils atteignent leurs objectifs.

Les membres de l’équipe gèrent leurs performances et se corrigent eux-mêmes ainsi que les autres membres, si nécessaire, pour améliorer les résultats de tous.
Les membres de l’équipe demandent de l’aide et des ressources à leur organisation lorsque leur manque ne permet pas la réalisation de leur travail.
Les membres de l’équipes s’entraident au sein de leur propre groupe ainsi qu’entre eux pour améliorer leurs performances et augmenter la productivité de l’organisation.

AUTORENOUVELLEMENT STRUCTUREL

Le but principal des praticiens du développement structurel est de « se laisser d’un emploi » en offrant à l’organisation cliente un ensemble d’outils, de comportements, d’attitudes et un plan d’action permettant la réflexion sur son propre état ainsi que la prise de mesures correctives en vue de son propre renouvellement et développement ; cela se conformant au concept de rétroaction des systèmes en tant que mécanisme de réglementation et de correction. Pour se faire, praticiens et chercheurs en développement structurel se munissent de techniques telles que des simulations avec leurs clients, pouvant être utilisées des ateliers ou en salle de classe.

COMPRENDRE LES ORGANISATIONS :

SIX MODÈLES POUR COMPRENDRE LES ORGANISATIONS

Objectifs :
Les membres de l’organisation, qu’ils supportent ses buts ou non, sont avertis des objectifs et missions.

Structure :
Comment le travail de l’organisation est-il divisé ? La question est de savoir si la relation entre les objectifs et la structure interne est adéquate.

Relations :
Entres les individus, les unités ou département en charge de différentes tâches, ainsi qu’entre les individus et les exigences de leur travail.

Récompenses :
Diagnostiquer les similitudes entre ce pour quoi l'organisation a récompensé ou puni les membres.

Direction :
Se doit de surveiller les fluctuations entre les différents modèles et maintenir la balance entre eux.

Mécanisme de soutient :
À quoi l’organisation doit-elle veiller pour survivre et prospérer ? Par des procédures telles que la planification, le contrôle, la budgétisation et autres systèmes d’information.

*Weisbord

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