Autorrenovación organizacional
El Desarrollo Organizacional aborda un sistema completo —la organización en su conjunto, incluido su entorno relevante— o bien un subsistema o subsistemas —departamentos o grupos de trabajo— en el contexto del sistema total.
Las partes de un sistema —por ejemplo, individuos, grupos informales, estructuras, normas, valores y productos— no se consideran de forma aislada; se reconoce plenamente el principio de interdependencia: que un cambio en una parte del sistema afecta a las demás. Por eso las intervenciones de DO se centran en las culturas y los procesos culturales completos de las organizaciones. El foco está también en los grupos, ya que el comportamiento relevante de las personas en organizaciones y grupos suele ser producto de la influencia grupal más que de las personalidades.
El objetivo del DO es mejorar la capacidad de la organización para gestionar su funcionamiento y sus relaciones internas y externas. Esto incluye mejores procesos interpersonales y grupales, una comunicación más efectiva y una mayor capacidad para afrontar problemas organizacionales de todo tipo. También implica procesos de decisión más efectivos, estilos de liderazgo más apropiados, mayor habilidad para manejar el conflicto destructivo y el desarrollo de mejores niveles de confianza y cooperación entre los miembros de la organización.
Para fines de aplicación práctica
Estos objetivos nacen de un sistema de valores basado en una visión optimista de la naturaleza humana: que, en un entorno de apoyo, somos capaces de alcanzar niveles más altos de desarrollo y logro. Esencial para el desarrollo y la efectividad organizacional es el método científico: la indagación, la búsqueda rigurosa de causas, la comprobación experimental de hipótesis y la revisión de resultados.
Los grupos de trabajo autogestionados permiten a los miembros de un equipo dirigir, controlar y supervisar todos los aspectos de su trabajo, desde el reclutamiento y la contratación de nuevos empleados hasta decidir cuándo tomar descansos.
Los miembros del equipo asumen responsabilidad personal por los resultados de su trabajo. Supervisan su propio desempeño y buscan retroalimentación sobre qué tan bien están cumpliendo sus objetivos.
Los miembros del equipo gestionan su desempeño y toman medidas correctivas cuando es necesario para mejorar el propio y el de los demás integrantes. Buscan orientación, apoyo y recursos de la organización cuando no tienen lo necesario para hacer el trabajo. Y ayudan tanto a su grupo de trabajo como a empleados de otros grupos a mejorar el desempeño y elevar la productividad de la organización en su conjunto.
El objetivo último de quienes ejercen el DO es “quedarse sin trabajo”, dejando a la organización cliente con un conjunto de herramientas, conductas, actitudes y un plan de acción para vigilar su propio estado de salud y tomar medidas correctivas hacia su renovación y desarrollo. Esto es coherente con el concepto sistémico de la retroalimentación como mecanismo regulador y correctivo. Para ello, académicos y practicantes del DO utilizan herramientas como simulaciones con sus clientes, aplicables en talleres y en el aula.
un modelo de seis cajas para comprender las organizaciones:
los miembros de la organización tienen claridad sobre la misión, el propósito y los acuerdos de objetivos, y sobre si las personas respaldan el propósito de la organización.
¿cómo se divide el trabajo de la organización? La pregunta es si existe un ajuste adecuado entre el propósito y la estructura interna.
entre personas, entre unidades o departamentos que realizan distintas tareas, y entre las personas y los requisitos de sus puestos.
diagnosticar las coincidencias entre aquello que la organización premia o castiga formalmente en sus miembros.
consiste en detectar desajustes entre las demás cajas y mantener el equilibrio entre ellas.
aquello que la organización debe atender para sobrevivir y prosperar: procedimientos como planeación, control, presupuesto y otros sistemas de información.
*Weisbord
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